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by 趙永祥 2017-07-05 06:50:58, 回應(0), 人氣(56)

      【大學快報第130期】

      不要簽下去!學校威脅「改專案」、「改兼任」,切勿順應配合!


近來工會接到部分大專教師來訊,表示學校因欲節省成本,以各種理由勸誘或施壓專任教師們「自願接受」改以「專案教師」聘僱,甚至改為「兼任教師」。高教工會強調,大專專任教師受我國《教師法》保障,除有法定事由學校得依程序解聘、停聘、不續聘或強制資遣,否則皆應續聘。如教師仍有繼續任教意願,切勿順應配合,並請盡速加入工會以尋求保障。

 

    舉例而言,有某私立技專院校先透過在聘約中訂入「教師兼課需經學校同意,若未同意而在外兼課,則一律予以解聘」條款,並且藉由全盤否決教師的兼課申請,使得僅僅在非上班時段在他校兼課的教師也觸犯該聘約條款。學校再以此為由,要脅老師接受辦理「自願離職」或「自願轉為兼任教師或專案教師」,否則即按該條款「一律予以解聘」,並聲稱解聘將損及教師名聲與退休金,希望雙方「各退一步」、「好聚好散」。

 

    過往少數教師因不諳自身權益、輕信人事單位的說詞,竟就配合辦理「自願離職」或「自願轉為兼任教師或專案教師」,成為了權益受損的犧牲者;爾後後悔也難以救濟。工會期盼全國大專教師互相協助提醒,拒絕再有此種不當個案的發生。

 

    工會強調,此類「一律予以解聘」之聘約,已違反我國《教師法》第14條之規定,教師並無配合義務。基於「契約內容若逾越法律之強制規定或禁止規定,則該契約逾越法律之內容無效」之法律位階規範,學校儘管片面制定類似條款(不論是兼課一律解聘,或限期未升等、授課時數未達基本鐘點一律不續聘),但仍應有《教師法》第14條之法定要件,例如該法第1項第1款「受有期徒刑一年以上判決確定,未獲宣告緩刑」至第14款之「教學不力或不能勝任工作有具體事實」或「違反聘約情節重大」等事由,始得對聘僱之教師為解聘、停聘、不續聘,否則並無效力。

 

    相關解聘不續聘案,程序上也應依法經校內教評會三級三審,並報教育部經其核准後,才得通過,並非學校得片面決定(在工會抗議與法院屢屢判決教師勝訴下,目前教育部之審查委員會也已大幅減少核准)。儘管通過,教師也可再據此進行申訴、行政爭訟等救濟。

 

    最高行政法院在102年度判字第239號即對一起某大專教師因於上班時間外兼課,即被學校惡意不續聘之個案,判決學校與教育部核准不續聘違法,確保了教師的工作權。

 

    最高行政法院在該判決中更明確指出,學校不得預先訂定「受聘教師有一定違反聘約行為,即屬情節重大」等「一律予以解聘、不續聘之條款」。判決書中載明:「教師法第 14 條第 1 項第 8 款(註:即現行法教師法第14條第1項第14款)既將「違反聘約」與「情節重大」並列,足見是否「情節重大」,並非聘約所得約定之事項,私立學校不得於聘約中約定受聘教師有一定違反聘約行為,即屬情節重大,而應就個案違反聘約相關情事判斷該違反聘約行為,是否確達情節重大程度。」換言之,只因為教師輕微的違規、尚無不適任的事實,就「一律予以解聘」,並不合乎我國《教師法》對專任教師的保障。

 

    儘管是將專任教師「轉任」,不論是「轉為兼任教師」或「轉為專案教師」,只要專任教師本人並無意願,法律上學校也需要先將專任教師「解聘、停聘、不續聘」,使其喪失專任教師之身分(與公保、退撫等相關權益)後,才可能再聘任為兼任教師或專案教師(適用勞保、勞退等規範)。而要將專任教師「解聘、停聘、不續聘」,同樣前提是有構成《教師法》第14條第1項各款的具體事由,而非學校得恣意預先約定或搪塞認定。

 

    相關大專院校為了節省成本、增加獲利,無所不用其極逼退教師,實非辦學正道。近幾年教育部之委員會也不再核准類似個案,對學校採取了相對過往嚴格的審查,按理而言,學校人事單位也知曉不得再如此恣意威脅教師。但至今不少學校仍看準大專教師不熟悉自身權益、不喜好衝突的個性,而用各類施壓或勸誘的方式,迫使其簽下「自願離職」、「自願退休」、「自願轉任」等同意書,並藉此迴避了官方或司法機關介入審查的機會,相當惡劣。

 

    為了維護大專教師的工作權益以及學生的受教品質,高教工會再次呼籲:自己的權益要自己維護。除了不要配合學校辦理實質上非自願的「自願離職」、「自願退休」、「自願轉任」外,若有聽聞同事遭逢相關遭遇,請主動協助其維護應有之權益。在這之外,我們懇請各大專教師盡速加入高教工會,並可聯繫工會發起學校的工會分部,用集體的力量來節制校方的不當作為,也讓工會秘書處有更大的能量足以維護更多教師的工作權益。

 

    再也不要有下一個大專教師,「被自願」離開了他應有的教學崗位!

 

by 趙永祥 2016-06-22 19:58:47, 回應(0), 人氣(145)


【大學快報第98期】

暑假換約季,大學老師別被騙!高教工會公布「六大陷阱、三大步驟」


 
為提防學生暑期打工受騙,每逢期末教師都會耳提面命,提醒學生各項打工陷阱,然而,一年一度的暑假來臨前,其實也是大學教師的換約之際,這幾年間,在許多學校校方為求節省人事成本的考量之下,高教工會時常接獲教師會員反映,表示學校要求他們簽訂的聘約內容似乎有問題,甚至可能有違法條款,但又不清楚問題在哪?該如何因應?
 
 
    特別是今年《教師待遇條例》已上路,依該法第18條,私校教師薪資待遇應準用公校教師標準,也應將此支給數額納入聘約;許多私校聘約上的薪資刪減,只要未經教師同意,都將是違法無效的。面對新法上路,實務上又有如此多的換約亂象,大學教師該如何應對而不喪失自身勞動權益?
 
 
對此,高教工會在6月15日上午召開記者會,公布「大學教師聘約六大陷阱」,包括:一、聘約外再加簽不平等附約;二、學術研究費打折或是另訂名目扣薪;三、增加義務授課時數;四、要求自願放棄專任教師身分(改為專案/兼任);五、不合理的離職罰金;六、逾越法令自訂解聘、不續聘事由。
 
 
一、聘約外再加簽不平等附約:
 
有老師向工會反映,學校在換約時發放一份聘書,背面記載的聘約內容與過去無異,看起來也沒什麼不合理的條款,但卻同時又再加發一份「附約」,將新增不合理的規定,通通訂在這份附約之中,要求教師連同聘約簽名回執。然而,不論是聘約或附約,其內容若違法教育法令的強制規定或禁止規定,都將因違法而被視為無效約定。
 
 
二、學術研究費打折,或是另訂名目扣薪:
 
過去不少私校就以「財務狀況」為由,想方設法地刪減教師的各項加給數額,包括直接在聘約中載入打折的學術研究費數額,或是另訂各種不合理的名目來扣薪。
 
 
工會再次強調,今年《教師待遇條例》上路後,私校教師薪給就應準用公校教師標準,因此,就算是經校務會議決議,只要未獲教師個人同意,學校就不得任意變更、刪減教師的薪給數額。校方只要未與教師進行實質協商、獲得教師的同意,若片面在聘約中訂入打折過的薪給數額,或是另訂明目扣薪,事實上都是違法的行為,教師並無配合義務。
 
 
 
三、增加義務授課時數:
 
越來越多的學校除了違法刻扣教師薪資,甚至還要求教師「義務工作」,將原本已經約定好的基本授課時數,片面增加「義務鐘點」或「奉獻鐘點」。例如將過往約定的助理教授基本授課時數10小時,未經教師同意,學校片面下令修改為12小時,而也不加發任何的鐘點費;或乾脆言明「每週多奉獻3小時授課時數,不加發任何鐘點費」。
 
 
然而,根據我國教育部於102年11月22日臺教師(三)字第1020157582號函之行政指導:「…[對於]學校於教師聘約明定教師每週授課時數超過規定應授時數者,不發給鐘點費,本部認定,學校排課應經一定之合理程序,超過規定應授時數並經學校核准者,應計算授課鐘點費。」學校擅自變動教師授課時數、不發給鐘點費的做法,顯然有違教育法令。
 
 
 
四、要求自願放棄專任教師身分(改為專案/兼任):
 
我們發現,居然有學校要求教師簽下同意自「專任教師不續聘而接受轉聘為專案教師」的聘約條款,而替專任老師辦理「自願離職」。
 
 
實際上學校訂定這樣的聘約內容,根本已經違反了教育法令。教師除有教師法第14條明定之犯罪、貪汙、性侵害、體罰、違反相關法令或明顯不能勝任工作有具體事實者,學校不得任意解聘、停聘或不續聘,並且還需要經過教評會審議之法定程序,並報教育部核准後才生效。因此,專任教師身分的喪失或是轉變,絕非是簽下這樣的條款就會自動發生效用。學校這種做法,根本只是為了恫嚇老師,達到自動離職、逼退的效果。
 
 
 
五、不合理的離職罰金:
 
許多教師的聘約中最末都會加上一條不合理的「離職罰金」條款,倘若教師在聘期到期前離職,就必須被迫繳一筆不合理的離職罰金給學校。這筆罰金少則是一個月的薪資,一般達三個月薪資,甚至可多達一年薪資之譜。
 
 
但事實上,按勞基法第15-1條規定,除非雇主在聘用前,有替勞工進行專業技術訓練,並提供該項培訓費用,才能合法向勞工要求訂定最低服務年限的聘約約定內容。類推適用相同道理,除非教師的相關進修費用(博士班課程)等等,是由學校提供或補貼,校方才有訂定教師最低服務年限,或是離職罰金的正當性。校方既無付出培訓成本、也不用證明教師離職對校方造成的具體損害下,就單方任意訂定「離職罰金」約定,顯然是於法站不住腳的「不公平條款」。
 
 
 
六、逾越法令自訂解聘、不續聘事由
 
部分學校在聘約中自訂諸多「解聘、不續聘事由」,諸如不擔任學術、行政主管,或是詆毀校譽就予以解聘等條款,工會要再次強調,教師法第14條已明定教師各項解聘、不續聘事由,縱使教師違反聘約規定,也須衡量該聘約條文是否合理、是否為情節重大,並經教評會等程序使得合法解聘教師,絕非校方單方於聘約中自訂各項解聘事由,就能達成法律效力。
 
 
 
面對不良校方趁換約之際所訂定的各項「聘約陷阱」,大學教師除了睜大眼睛看清楚之外還能怎麼做?對此,高教工會提出教師勞權保障的「三大步驟」:
 
 
 
一、拒絕不合理聘約,加註不同意見回執:
 
聘約的內容變動若涉及到勞動條件的變更,應由勞資雙方協商合意決定,且該變更也不得違反法令。若教師的聘約出現前述「六大陷阱」,我們建議教師們勇敢地拒絕不合理聘約,在聘約上「加註不同意見」後回執。這樣才能夠避免學校謊稱教師回執聘約就是同意相關條款,勞資雙方達成合意。
 
 
然而,教師「加註不同意見」後,學校是否得威脅教師將受「不續聘」?實際上,依據我國《教師法》第14條之規定,學校教師需有該法列舉之關於教師犯罪、性侵害、精神病、行為違反法令、教學不力不能勝任工作、或違反聘約情節重大之具體事實,學校始得提報教評會審議不續聘該教師,且需經教育部核准才生效。教師若無不適任教師的情況,實在不用擔心校方的不續聘威脅,切勿放棄對不合理聘約表達反對的權力。
 
 
 
二、聯繫工會、加入工會:
 
教師個人在校內孤軍奮戰學校,難免感到力不從心。這種處境其實和絕大多數的勞工是一致的。為了要改進勞資之間的不平等地位,勞工依法能享有組織工會、集體協商、甚至採取爭議行為的權力。而這一切的根本,就在於「加入工會」。
 
 
高教工會呼籲所有聘約遭遇不合理條款的大專校院老師,儘速聯繫工會、加入工會,讓我們用集體的力量來改變不合理的現實。而且,今年起實施的《教師待遇條例》第17條的後項規定即明文:「私立學校在未與教師協議前,不得變更支給數額。教師加入工會者,得授權由工會代表協議。」工會已是法律上合法的私校教師權益代表,個別教師切勿放棄自身權利。
 
 
 
三、爭取權益、集體行動:
 
當一個學校開始透過修改聘約,提出前述種種不合理的條款,顯見該校已有「不正辦學」的傾向。要予以導正,學校的教職員生必須儘速組織集體行動(包括:集體加入工會、成立工會分部、公開檢舉違法條款、集體提出教師申訴…等),才能維護自身的勞動權益。這些歷程工會都將陪伴到底。若老師誤信「暫時忍耐,未來就會改善」,很可能都只是坐等問題惡化,要再改正就將更加困難。
 
 
為了回應前述種種聘約上的不當條款,高教工會將對會員提供「權益聲明書」,供教師在回執聘書時附上以確保自身權益。工會也呼籲所有大專教師,盡速加入高教工會,只要發現任何聘約有不合理之處、被苛扣任何薪資津貼獎金、或是勞動條件逐漸惡化(校方透過教師評鑑與績效辦法…等威脅教師),與工會聯繫,透過集體爭議與談判的手段,保障教師自己的工作尊嚴!
by 趙永祥 2015-10-29 07:35:32, 回應(0), 人氣(222)


【大學快報第74期】管中祥:不能以為只有你自己!
高教工會副理事長(中正大學傳播系副教授)                                  
 

大部分的白領工作者並不覺得自己是勞工,而是「專業人士」,不過,即使認為自己是勞工的白領專業者,也未必了解相關勞動法令與保障,除非,面臨了失去飯碗的危機。

我最常接觸的職業應該最是傳媒工作,這行比起其它的行業,有較多的自由,有更多的自我實現感,或者接近權力的快感,卻也很容易忘了其實自己也是勞工。

不過,傳播科系也像大部分科系一樣,不會強調自己的勞工身份,也不會教授勞工相關法令。雖然,我會試者在課堂課上告訴學生勞動現場的現實,介紹基本的勞動法規和前輩的經驗,提醒未來的媒體工作者如何維護工作權益。但,坦白說,一直到加入高教工會,我才知道,自己在這方面的知識有多麼貧乏。

最近這兩年,高教工會和多個大學學生勞動權益小組,一起爭取學校兼任助理和工讀生納保的權益。雖然自己唸書的時候,當過教授的助理,當教授的時候,聘用過學生擔任助理,卻仍經常忽略兼任助理納保的必要。經過這一連串抗爭,再次意識到勞保及勞退的重要性,才慢慢清楚勞保、勞退的計算方式,也更加確定勞保、勞退對一個年輕人的未來會有多大的保障。

然而,台灣的公民教育幾乎不談基本的認識與權益,我們也不會知道加保到底有什麼好處?不保,會有什麼損失?所以,求學時的打工,即使老闆沒有加保,我們大多無所謂,工作之後,僱主依法要幫忙勞工加保,我們也未必會有太強的感受,因為一切都是那麼的自然而然,存在,或不存在,都不會有太多的感覺。一直到你出了事,或者願意加入工會,否則,很少知道這些工作基本保障、影響生活深遠的相關常識,究竟和我們有什麼關係。

其實,一個人的時候,很容易無知與無能。

自己當過大學的兼任教師,卻未必知道原來兼任老師已經二十年沒有調過鐘點費,即使知道了,也會以為這是個「買方市場」,只能默默接受;雖然許多教授對於教育部的評鑑制度多所怨言,甚至不少老師因為學校片面規定的「限期升等」條款而被迫離職 ,但大多並不知道,學校這樣作其實已經違反法令。面對這樣的生存問題,大多除了消極抵制,或隔空叫罵,似乎也找不到更好的出路。

不過,在高教工會和許多人的努力下,這些教育亂象這幾年有了改變,大學兼任教師的薪水終於調增16%,大學也作為兼任教師應有的健保投保單位;原以教育部主導的大學評鑑制度,改為各大學建立「自我評鑑」替代;多位被迫離職的老師透過救濟、訴訟回復工作權,並且也確定學校不得單以教師「限期未升等」予以解聘或不續聘。

一個人的時候,會以為自己很弱,容易逆來順受,或虛以委蛇,或隨波逐流,什麼抵抗都不想作。而,我們常常習慣一個人。

也許是因為從小的教育不斷地要我們競爭、不要輸在起跑點上,於是,從小學開始,就知道要打敗同學,出了社會就要幹掉同事,才能得到獎勵,才能出人頭地。特別是白領的專業者,往往會認為自己是辛苦努力,打敗不少人,才會有今天的成就。所以,我們習慣一個人。

的確,這社會需要努力才能領先群倫,但這也很容易讓我們習慣一個人,只會想靠自己,即使面對工作上的問題,或老闆不合理對待,想要靠自己的努力克服一切的困境。

然而,除了極少數的「秀異」份子有辦法悠遊自在,絕大多數的白領專業者面對惡質的工作環境,只靠自己再怎麼努力想要掙脫,恐怕最終仍會覺得孤立無援。

其實,有太多例子告訴我們,承認自己是勞工,透過個別勞工的團結,不要只是一個人,才可有保障。

例如,曾經遭企業遺棄的「關廠工人」,原本以為政府的「代位求償」可以讓他們安享餘年,然而,國家信誓誓旦旦的承諾,卻瞬間成為破滅謊言,回過頭來要向工人討回當年企業幫企業代償的退休金及資遣費。人生看似再次無望的「關廠工人」再次團結抗爭,不僅保住了他們該有的補償,政府也重新檢討相關法令。

社會地位還不賴,工作相對有保障的大學老師也可能會是「關廠工人」。大專院校這幾年陸續關廠,或者,違法減薪、積欠老師薪水。雖然仍有大學被迫關廠,但在許多老師和高教工會的努力下,已幫上百位教職員爭回應有薪水。

白領專業者從小就習慣一個人,一個人讀書,一個人努力,一個人打敗許多人。但,即使穿上專業的外衣,我們仍是真真實實的勞工,而我們的真實生活裡,也不會只有一個人。我們面對各樣的工作的困境,資方不當的對待,都不可能一個面對,這是個相互連結,彼此相挺的社會,不能以為只有你自己,也不會只有你自己。更何況,如果沒有合理的勞動條件,也不會有真正的專業發揮。

by 趙永祥 2015-07-26 16:07:31, 回應(0), 人氣(477)




剝奪教師工作權應回歸「不適任教師」審議



【大學快報第69期】

大學教師「限年升等條款」已動搖!?

剝奪教師工作權,應回歸「不適任教師」審議

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自2006年起於各大專校院甚囂塵上的大學教師「限年升等條款」,已經有所動搖?其法律基礎一再受到最高行政法院、各級主管機關與基層教師們的質疑,將面臨相當程度的檢討與修正?

 

  高教工會蒐集了過去一年間,各大專校院「限年升等條款」實施上遭受挑戰的狀況,簡述如下,供各界參考:

 

一、2014年-2015年間,最高行政法院與高等行政法院對以開南大學教師為主的「限期未升等而遭不續聘」之教師爭訟個案,做出多起有利教師之判決。法院判決主張:大學教師限期內未升等,固然可能「違反聘約」,但若未依法審酌是否達「情節重大」的程度,則大學仍不得依《教師法》第14條將教師解聘、不續聘(可參考附件一)。固然直到目前為止,這些爭訟個案都還未判決終局定讞,而多仍在由最高行政法院發回高等行政法院重新審理之階段;但法院判決書所提出之主張與精神,挑戰了過去多年來各大學運行的限年升等條款,也成為工會倡議教師工作權保障,要求回歸一般「不適任教師」審議的重要理據。

 

二、除了法院判決鬆動該條款外,台灣大學、東吳大學…等多校於2015年期間,有多位教師因「未能於限期內完成升等」通過不續聘案;然而,該不續聘案經教師向「教育部中央教師申訴評議會」提起申訴後,也成功推翻了原來的不續聘決議。教育部中央申評會開始依據最高與高等行政法院之見解,要求各級教評會與教育部應審酌該教師有無具體「違反聘約情節重大」之事實,而不得只因「未能於限期內完成升等」,即一律不續聘。(可參考附件二)

 

三、而據了解,校內教評會也開始有所改變。淡江大學、遠東科技大學…等多校於2015年期間,也有多位教師「未能於限期內完成升等」,違反學校聘約。然而,經工會積極宣傳法律見解後,該校各級教評會開始決議:「不同意」將該類教師逕行解聘或不續聘,確保了這些教師繼續任教的權利。此些案例的出現,代表在個案層次上,限年升等條款已遭打破,各級教評會開始審酌具體事實,教師儘管「未能於限期內完成升等」,除非「情節重大」,否則不代表理所當然應受「不續聘」處分。

 

四、在高教工會積極維護教師工作權的壓力下,中州科技大學於2015年7月1日召開校務會議,通過修訂「教師聘用服務規則」,刪除規定「專任講師、助理教授應於六年內、副教授應於九年內升等」之條文。正式廢除了該校已逼迫多名講師離職的限年升等條款。(可參考附件三)

 

五、華夏科技大學校方於2015年5月原訂要於教師聘約中新訂限期升等條款,但在高教工會華夏分部的積極反對下,成功阻擋了該等條款的訂定;世新大學校方於校務會議上也有意將既有的限期升等條款修改得更為嚴格,但遭高教工會世新分部教師代表提出法院判決質疑,使會議並未形成修改共識。儘管隨後世新校方仍變更會議共識,執意執行,但工會也預備提出檢舉行動與勞資爭議,要求還原相關規定。

 

六、除了上述由高教工會會員直接回報得知的學校個案外,合理推論,在行政法院與教育部申訴管道已挑戰「限年升等條款」的合法性後,全國各大專院校之限年升等條款已有鬆動的態勢,已非單一學校的狀況。

 

  實際上,高教工會觀察多位未能於限期升等的教師狀況,其教學與研究的能力,未必低於平均標準。其中不乏有教師專精於教學,屢屢能有4.2以上的教學評量成績;或有求好心切、拉長研究時程的教師,做出了原創性的研究。此事實更加肯定了,大學教師「限期內未升等」,不等同於就是「不適任教師」的判斷。若恣意剝奪這些教師任教的機會,非但剝奪了他們的工作權,實際上也傷即了學生的受教權利。

 

  工會主張:大學教師工作權的剝奪與否,應回歸一般「不適任教師」的審議:若大學教師存有《教師法》第14條上的事由,例如受有期徒刑一年以上判決確定、曾犯性侵害犯罪防治法相關罪行,經有罪判決確定、經合格醫師證明有精神病尚未痊癒、經確認有性侵害行為,或性騷擾或性霸凌行為且情節重大、體罰或霸凌學生,造成其身心嚴重侵害、教學不力或不能勝任工作有具體事實;或違反聘約情節重大…等具體事由,證明達「不適任教師」的狀況,才能作為解聘、不續聘教師的依據。在這之外,大學固然可以依據《大學法》第19條,於合理範圍內自訂教師的權利義務,但不可恣意設定不合理的標準,違反比例原則與教師法規定,讓「適任教師」也有隨意遭不續聘威脅的可能。

 

  高教工會對限期升等條款的批評,並非立基於支持「教師不升等」。工會高度支持大學教師追求更高深的教學與研究,也因此,我們認為「教師升等」制度應回歸獎勵教師追求精進,而非變質為教師要在特定時限內完成的形式義務。我們觀察到,限期升等制度固然可能會促成一定的學術績效,但也可能將對長期學術發展產生一定的扭曲效果,不得不慎。總結而言,我們認為,教師工作權的剝奪與否,應回歸教師法上對「不適任教師」的判斷;除非有教學不力或不能勝任工作有具體事實;或違反聘約情節重大…等具體事由,否則教師不該恣意受到各類校方自定的條款所威脅。教師工作權的保障與學生受教權的維護,同樣是大學教育環境要能追求卓越發展,所不可或缺的核心元素。

 

附件一、最高行政法院103判字501號判決書

附件二、某大學教師向教育部中央申訴評議會申訴之決議書

附件三、中州科技大學103學年度第2學期第2次校務會議會議紀錄

 

by 趙永祥 2015-06-11 08:27:26, 回應(0), 人氣(455)

【大學快報第66期】


全國教師的權利會不會被《教師待遇條例》賣掉?




於今(2015)年5月22日三讀通過的《教師待遇條例》,因為之前教育部刻意在第17條加上一個「得」字(亦即「私校教師的加給部分,與公校脫鉤」),引發了高教工會的強烈抗議;經過工會的努力,終於把這個「得」字拿掉,私校與公校教師的待遇也總算有了一個共同的基準。通過之後,教育部也隨即展開《施行細則》的制定。

(詳情請參見:http://www.theunion.org.tw/news/566

 

但第17條是不是《教師待遇條例》唯一的問題呢?全國教師是否從此就可以不用擔心自己的權益受損了呢?

 

事實上,高教工會認為,這個條例還有諸多潛在的問題,教育部很可能在制定《施行細則》時繼續出賣大家的權益,需要大家一起來關心與監督。以下,工會先列舉下列幾點,提供全國教師進一步思考這部法令的問題:

 

一、校方可以透過發放聘書時,故意降低你的待遇?

我們看到條例的第17條說:「私立學校教師之職務加給、學術研究加給及地域加給,各校準用前三條規定(即公校標準)訂定,並應將所訂支給數額納入教師聘約;私立學校在未與教師協議前,不得變更支給數額。教師加入工會者,得授權由工會代表協議」。

 

現在問題來了,何謂「協議」?如果校方透過發放聘書時,故意在聘約上降低你的待遇,而你可能(一)「沒注意看」,或(二)「為求保有工作不敢不應聘」,那麼,你的加給(注意:大專教師的「學術研究費」佔了薪水的一半以上)可能就縮水了。最令人擔憂的是,依據我們對教育部的了解,它很可能在制定《施行細則》時,把所謂「協議」的定義放寬解釋,賦與校方操作「協議」的空間,讓教師失去「對等協議」的機會。

 

高教工會要提醒各位私校教師,在許多的學校已經發生校方片面修改聘約,教師簽下回條之後,才發現受騙的情形了,請千萬不要誤以為是工會在危言聳聽,這類事件不會發生在自己身上!最保險的作法是加入高教工會,授權由工會幫你協議,才不會在未來造成憾事。工會擔心的是:萬一各位簽下了不合理的聘約,我們能爭取的空間真的就很小了。

 

二、「年終獎金」會消失嗎?

 

根據目前第18條第1項:「公立學校教師之獎金,政府得視財狀況發給;其發給之對象、類別、條件及程序等有關事項之辦法,除其他法律另有規定外,由教育部會商其他相關機構後擬訂,報行政院核定」。第2項則說:「私立學校教師之獎金,除由政府依相關規定發給外,由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理;其發給之對象、類別、條件、程序及金額,由各校定之」。

 

事實上,在這幾年內我們已經看到高等教育逐漸往市場的方向傾斜,而且已經有許多私立學校把年終獎金跟惡質的「教師評鑑制度」綁在一起,成為整肅校內不聽話教師的手段。這條法令通過後,不管是公校或是私校,全國教師都可能會面臨一波年終獎金「調整」的現象,很可能是:財務狀況不好停發年終獎金、「計算基準」改為本薪、考績或評鑑標準更不合理、把不同職務等級教師差別待遇…等,美其名為「績效與彈性」,其實骨子裡是企圖「控制與操弄」教育人員;而公校教師也不見得能置身事外!

 

如果法令如此,為了維繫教師之間的平等待遇與尊嚴,避免階層化影響學術自由的發展,惟今之計,除了修法之外,全國教師只有全面加入工會,透過《團體協約法》賦與的權利,與校方集體協商,簽訂平等的契約,才有可能自救!

 

三、「放半薪假」:校方惡意解雇以降低成本?

 

根據目前第19條第3項:「停聘、解聘、不續聘或資遣之教師,依法提起救濟後確定回復聘任關係者,其停聘、解聘、不續聘或資遣期間未發給之本薪(年功薪)應予補發」。這條例法完全是在鼓勵惡質的校方「放半薪假」!

 

怎麼說呢?因為在現實上有許多學校以「少子化」為藉口,刻意透過「限期升等」、「評鑑未過」、「違反聘約」、「系所整併」…等作法將教師非法解雇。部分願意爭取自己尊嚴的教師,經過非常漫長的努力,好不容易爭為工作權後,本來都可以補發包含「學術研究費」等全部待遇,畢竟非法解雇的責任在於校方而非自己;但這條法令卻等於是替校方開了一個節省成本的後門,讓教師單方面承受失去工作的巨大損失,即便教師自己完全沒有犯下任何的錯誤!

 

工會強烈要求這條法令必須修改為:「教師依法救濟並且復職後,校方必須全數發放包含各種加給與獎金的所有待遇」!否則等同於放任校方惡搞,教師工作權更岌岌可危!

 

綜上所述,目前通過的《教師待遇條例》本身即有許多問題存在,更何況當前教育部已經刻意的在惡整教師的工作權與勞動權益了。除非我們全國教師一起監督,否則它所制定出來的《施行細則》,恐怕會比我們想像的更為惡劣。相信大家在教師待遇條例的制定過程中都看到了,明明法律上就沒有「得準用」這種用語,但教育部卻刻意用個「得」字區別公私教師的待遇,而且被指正後還傲慢到不承認自己的錯誤;高教工會呼籲全國教師,為了自己的工作尊嚴,只能團結加入工會自救;否則,憲法上所保障的教育工作者的尊嚴與基本工作權,未來都將被教育部踐踏了!

 

高教工會經過這次《教師待遇條例》制定過程中的抗爭中,很清楚的看到一件事:教師若是團結在一起,就真的可以改變現狀!團結在一起,我們都可以為台灣的教育環境盡一份心力!        
by 趙永祥 2015-05-03 19:57:37, 回應(0), 人氣(592)

      法院再次判決:
     大學不得僅以教師「限期未升等」,解聘、不續聘教師!

       高教工會近來接到諸多各大專校院教師來信申訴,表明自身因「限期未升等」,而被學校通知將解聘、不續聘,或者要求其辦理「自願離職」。工會深感同情外,在此重申呼籲:依據我國法律規定與法院判決,「限期未升等」並非教師法第14條上能單獨將專任教師解聘、不續聘的理由,除非有客觀證據顯示教師「顯不勝任」或「違反聘約,情節重大」,否則「限期未升等」的教師並無義務接受解聘、不續聘,自願離職、自願資遣、轉任專案或兼任教師…等要求。若有教師面臨類似爭議,除有權主張應當續聘、逕行申訴與爭訟外,工會也建議請盡速與工會聯繫,用集體的力量來捍衛教師工作權益。

 

  高教工會在2014年12月,就曾以《大學快報》第54期,向全國大專校院教師指出:「學校逕自規定「限期升等」條款,要教師未在期限內升等,則應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分,這究竟是否合法、有效?近來最高行政法院與高等行政法院有多起判決,明確質疑了其合法性,判決學校單以「限期升等」條款要解聘或不續聘教師,並不合法。」

 

  當時最高行政法院的103年判字583號判決書,明確地指出:教師「限期未升等」固然可能「違反聘約」,但不代表「情節重大」。倘若學校並未能具體提出教師違反聘約「情節重大」的事由,相關教評會評議程序、教育部核准程序卻也未查明,就直接予以解聘、不續聘,此類處分並不合法。

 

  在該份快報發出之後,工會接獲了多起的各大學教師會員申訴,表明仍因為「限期未升等」,被學校要求辦理自願離職。為了全面處理此問題,工會除建議個別教師不需配合、並提供出席教評會的因應措施外,目前正在積極推動:鼓勵更多大專教師站出來,透過集體加入工會、形成學校工會分部,來有效保障教師工作權、集體對抗不合理的規定。同時,將向教育主管機關施壓,要求其依據法院判決,重新檢討各大學的「限年升等」規範。

  

  在工會推動的同時,法院的判決也再次傳來好消息。在今年3月,前述最高行政法院的見解,再次受到台北高等行政法院的判決所支持。在北高行103年訴更一字71號判決中,該判決書指出:

 

按「教師法第14條第1 項第8 款既將『違反聘約』與『情節重大』並列,足見是否『情節重大』,並非聘約所得約定之事項,私立學校不得於聘約中約定受聘教師有一定違反聘約行為,即屬情節重大,應就個案違反聘約相關情事判斷該違反聘約行為,是否確達情節重大程度。」(最高行政法院102 年度判字第239 號判決意旨參照)揭明教師違反聘約而「情節重大」者,仍應就個案判斷教師違反約款之情事是否確屬情節重大,核屬事實認定問題,自應本於客觀證據證明之,而被告於原處分作成時,如因關於「教師違反聘約而情節重大」事實欠缺客觀證據支持時,其認定事實即難謂無錯誤情形,即非單純判斷餘地範圍,而應受法院合法性之審查。查本件原處分就原告違反聘約之情節是否重大部分,原處分並無理由說明或證據足以佐證,有如上述,則其關於「教師違反聘約而情節重大」之事實即欠缺客觀證據支持,其認定事實即難謂無錯誤情形,而應受行政法院合法性之審查。…

 

…並無證據顯示被告作成原處分時就原告有無違反系爭聘約「限年升等條款」之情節是否重大部分為合法性之審查,本院即應認定被告就原告有無違反系爭聘約情節是否重大部分未為審查,揆諸前揭說明,原處分自有違誤。被告對原告是否違反系爭聘約「未於6 年內升等(副教授)」約定是否已達情節重大之程度、校教評會對原告為不續聘之決議,是否合於教師法第14條第1 項第8 款所規定之要件,及被告核准參加人不續聘原告之處分有無違法等事實,既未為審查判斷,於法自有不合…

 

  基於上述理由,台北高等行政法院再次確定「教師勝訴」,判決結果為:「本件原處分[教育部核准不續聘]既有上述瑕疵,自有違誤,訴願決定未予糾正仍予維持亦有未合。原告[教師]訴請撤銷,為有理由,[教育部核准不續聘與訴願決定]均應予駁回,發回被告[教育部]更為適法處分。」

 

  截至目前為止,多位教師因限期未升等而遭不續聘所提出的訴訟案,都在救濟當中,尚未有任何敗訴定讞,而都是朝向勝訴定讞的途中邁進。再次顯示,依法,大專教師除非有情節重大的違失,屬於「不適任教師」,才該被解聘、不續聘;學校單單只是以教師限期未升等為由,儘管聘約中有載明「限期未升等,應當被不續聘」的條款,也仍無法超越教師法第14條所為的限制,恣意解聘、不續聘教師。

 

  我們能理解,作為個別教師,未必熟悉教育法令與相關權益,面對校方與人事單位經常相形弱勢。是故,我們建議各大專教師盡速加入高教工會,成為工會會員,(http://www.theunion.org.tw/civicrm/contribute/transact?reset=1&id=1),以集體的力量來維護自身權益,工會也能持續提供建議與諮詢,或向學校行文表達法律意見,或於舉辦足以維護權益的相關行動。

 

  另外,高教工會將在5月9日下午1:30-5:30,假法律扶助基金會總會會議室(台北市大安區金山南路二段189號5樓)舉辦大學教師「限期升等」改革論壇,歡迎受其影響或支持改革的各界志士,一同參加。(報名參加

 

  若學校教師有需要、能夠協助舉辦活動,高教工會也很樂意派代表前往學校舉辦「大專教師法律權益說明會」,公開詳述「限期升等」或其他不合理條款的違法之處,以及法院的最新相關判決內容,以供教師同仁參考。