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by 趙永祥 2016-12-28 07:58:03, 回應(0), 人氣(186)


經濟∕上市櫃董事會不能贏者全拿
經濟日報社論/經濟日報/105.12.27

公司法近來再度研議修正,且針對董監事選舉制度有一番討論,我們贊成這部掌管公司組成、攸關公司治理的根本大法,確實應該因時制宜,隨著現代商業演進而鬆綁修正,但有關董監事的產生方式,絕不能走回頭路,而影響公司治理的精神。

回顧2001年公司法全盤修正,結果讓力霸集團大股東巧妙運用法規鬆綁,掏空集團旗下的公開發行公司超過700億元,當時也修改公司董事選舉制度(公司法198條),允許公司章程採用全額連記法,只要公司派掌握相對多數的投票權,就能獲得全部的董事席位;此一法規放鬆,也讓許多上市公司採用,繼而隔絕外部股東取得董事的可能性,完全避免監督。為了補破網,經濟部於2011年再度提出修改公司法,要求公司強制採用累積投票制,讓外部股東比較有可能依其持股比例,當選董事席位。

累積投票制是指每一股份擁有的董事選舉權,與應選出的董事席次相同,股東可以集中選舉一人或分配於數人,由所得選票代表選舉權較多者,當選為董事。累積投票制的好處是外部股東可集中投票,增加獲取董事席位的可能性;全額連記法則不能把全部的票都投在一個候選人,只能分別投給不同人,結果可使贏者全拿,讓公司董事會完全在大股東掌握之下。

孰料,今年又有法界與部分專業人士提出公司法的全盤修正案,其中又要將公開發行公司的董事選舉,允許章程可以排除累積投票制;亦即要走回頭路,重回「贏者全拿」局面,而成為公司治理的漏洞。

什麼是贏者全拿?姑且以立法委員選舉為例,如同取得選票數最多的政黨,可以獲取所有立法委員席次,而取得選票數第二的政黨,一席立委都沒有,回到一黨完全獨裁專政的局面。

回到公開發行公司的案例,台灣以使用全額連記法代替累積投票制的著名案例,有2007年8月的大毅科技、11月的台航公司。大毅董監事改選中,公司派以56%的股權,搭配全額連記法,拿下全部七席董事,擊敗持有大毅44%股權的國巨公司。台航公司大股東為公股,仿效大毅模式,在股東會以臨時提議將董事選舉方式修改為全額連記法,取得全部七席董事席位。2008年6月大同公司、環球水泥也都使用全額連記法,讓公司派取得全部董事席位。

在本次公司法修法委員的分組審議中,有委員認為依我國實務狀況,貿然得以排除累積投票制似會產生流弊,恐將侵害小股東權益,強調如果贏者全拿的話,董事會將無法多元化,應審慎考慮。分組審議遂將本議題提交修法委員會,然而該委員會還是決議公開發行公司允許章程可以排除累積投票制。

如果按照委員會決議,今後上市公司管理階層有樣學樣,改採全額連記法選舉董監事;特別是當金融業或大型上市櫃公司,管理階層透過綿密、如火純青的徵求委託書爭奪掌握過半的股權,先修改公司章程將董事選舉辦法改為全額連記法,再掌握全部董事,將造成無人可監督公司大股東與管理階層。為何要特別強調金融業或大型上市公司,因為金融業平均而言90%資金是來自於債權人(存款與保戶大眾),而大型上市公司的管理當局普遍持股比率甚低。倘若這些公司的管理階層運用上述手段,則是台灣公司治理的一大退步。

由美國哈佛、芝加哥、耶魯大學四位頂尖學者所著的Law and Finance是一篇經典文章,也是公司治理的代表作,刊登於國際最著名的Journal of Political Economy,其將公司是否採累積投票制列為股東權益之六項核心指標之一,可見累積投票制度在保護股東權利的地位。因此,我們建議針對公開發行公司董監事選舉,還是應該採用累積投票制。

by 趙永祥 2016-06-14 22:33:28, 回應(0), 人氣(238)


                                  薪資報酬委員會之法制介紹及其實務運作

薪資報酬委員會之法制介紹及其實務運作

俞亦軒律師

薪資報酬制度為公司治理及風險管理重要一環,而董、監事及高階主管,是企業經營的重要角色,其薪酬制度如何設計,成為經營成敗的關鍵之一,也將影響企業的社會形象。

    由於我國公司股權結構係屬於相對集中之類型,其結果是公司的董監事大多由大股東兼任,因此多有公司監督制衡機制失靈之情形,公司董事與監事勾結,自行恣意給與高額報酬,無法透過市場機制形成公正的金額,從而可能連帶造成公司營運不佳之虧損。

    又我國證券交易所為強化上市公司董監酬金資訊揭露,已於公開資訊觀測站「公司治理專區」項下,公布公司連續2年度稅後虧損,但董事、監察人酬金總額或平均每位董事、監察人酬金卻增加的上市公司代號、公司名稱、最近2年度稅後虧損金額、董事、監察人酬金總額及平均每位董事、監察人酬金。然而,相關公布仍無法阻止當公司連續虧損時,董事、監察人酬金總額仍大幅度地增加之弊端。

    準此,為了更有效地消除上述弊端,確實有效監督公司內部經營者,並防止大型企業給予高階主管不當薪酬,以達到公司治理之目的,我國立法院於民國(下同)99年11月通過了證券交易法第14條之6條修正條文,規定股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司應設置「薪資報酬委員會」(下稱薪酬委員會),強制上市、上櫃公司於其公司內部設置薪酬委員會,希望藉由獨立之委員會監督公司,避免公司經營者自肥之情形發生,落實公司薪酬制度合理化,以維護股東的權益。惟證券交易法第14條之6條將薪資報酬委員會之成員資格、職權行使相關事宜委由主管機關訂之,因此金融監督管理委員會乃於100年3月18日訂定公布「股票上市或於證券商營業處所買賣公司薪資報酬委員會設置及行使職權辦法」(下稱本辦法),並於100年6月30日發布問答集;該辦法第13條規定實收資本額達新台幣100億元以上的上市櫃、興櫃公司,100年9月30日前完成「薪酬委員會」之設置,並於同年100年12月31日前至少召開一次會議;實收資本額未達100億元的公司得在100年12月31日前設置完成。以下,本文以下謹就本辦法相關規定加以介紹,並探討其實施之問題:

一、薪酬委員會之組織規章

    為確保公司落實執行薪酬委員會制度,本辦法第3條規定,上市櫃、興櫃公司於設置薪酬委員會時,應訂定薪資報酬委員會組織規程,其內容應至少記載下列事項:(一)薪資報酬委員會之成員組成、人數及任期;(二) 二、薪資報酬委員會之職權;(三)薪資報酬委員會之議事規則;(四)薪資報酬委員會行使職權時,公司應提供之資源。又薪酬委員會之章程制定與修正均應經董事會決議通過

二、薪酬委員會之成員組成

1.薪酬委員會之成員產生方式:成員由董事會決議委任之,其人數不得少於3人,其中1人為召集人(參本辦法第4條第1項)。又公司已設立獨立董事者,至少應有1名獨立董事參與並由全體成員推舉該獨立董事擔任召集人及會議主席(參本辦法第8條第3項)。

2.薪酬委員會之成員的「任期」、「補選制度」:

(1) 成員之任期,與委任之董事會屆期相同(參本辦法第4條第2項)。

(2) 成員因故解任,致人數不足3人者,應自事實發生之即日起算三個月內召開董事會補行委任(參本辦法第4條第3項)。

3.是以,透過上開薪酬委員會之產生方式,可知主管機關有意透過薪酬委員會的「產生方式」,係由「董事會」決議產生之規定,企圖改變過去高階經營者的薪酬決策係由「董事長」主導的現象。此外,為強化資訊透明及外界監督機制,於本辦法第4條第4項規範薪資報酬委員會成員之委任及異動訊息應即時於主管機關指定之公開資訊觀測站公告。

三、薪酬委員會之成員資格

(一)成員應具專業性

    為強化薪資報酬委員會之專業性,參考「公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法」第2條,於本辦法第5條第1項規範薪酬委員會成員之應具備下列專業資格並有五年以上工作經驗:1.商務、法務、財務、會計或公司業務所需相關科系之公私立大專院校講師以上;2.法官、檢察官、律師、會計師或其他與公司業務所需之國家考試及格領有證書之專門職業及技術人員;3.具有商務、法務、財務、會計或公司業務所需之工作經驗。

    本辦法第5條第2項另參考「公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法」第2條第2項規定,規範薪資報酬委員會成員之下列消極資格,並明定如有消極資格者不得充任薪資報酬委員會成員,已違法充任者,應予以解任:1.有公司法第三十條各款情事之一;2.違反本辦法所定薪資報酬委員會成員之資格。

(二)成員應具獨立性

    為強化薪資報酬委員會之獨立性,參考「公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法」第3條,於本辦法第6條規範薪資報酬委員會成員之獨立性,成員應在委任前兩年及任職期間無下列情事: 1.公司或其關係企業之受僱人;2.公司或其關係企業之董事、監察人。但如為公司或其母公司、公司直接及間接持有表決權之股份超過百分之五十之子公司之獨立董事者,不在此限;3.本人及其配偶、未成年子女或以他人名義持有公司已發行股份總額百分之一以上或持股前十名之自然人股東;4.前三款所列人員之配偶、二親等以內親屬或三親等以內直系血親;5.直接持有公司已發行股份總額百分之五以上法人股東之董事、監察人或受僱人,或持股前五名法人股東之董事、監察人或受僱人;6.與公司有財務或業務往來之特定公司或機構之董事(理事)、監察人(監事)、經理人或持股百分之五以上股東;7.為公司或其關係企業提供商務、法務、財務、會計等服務或諮詢之專業人士、獨資、合夥、公司或機構之企業主、合夥人、董事(理事)、監察人(監事)、經理人及其配偶。

    又考量「薪酬委員會」為新訂之制度且公司於設置 初期恐發生尋覓人才之困難,故本辦法設有緩衝期間之規定(參本辦法第六條第三項規定),亦即自本辦法施行之日(於100年3月18日發布、3月20日生效)起算三年內(100年3月20日至103年3月19日,稱為過渡期間或緩衝期間),薪資報酬委員會1/3以下之成員得不適用第1項第2款有關公司董事之規定,且該董事得不適用第1項第1款、第5款至第7款之規定(稱為獨立性資格條件豁免條款。但該成員不得擔任召集人及會議主席稱為職權瑕疵,或稱為職權不完全)。

四、薪酬委員會之運作

(一)薪酬委員會之召開:

1.會議召開次數:委員會至少每年召開二次,並於薪酬委員會組織規程中訂明之 (本辦法第8條第1項)。

2.召集人及會議主席: 已依本法規定設置獨立董事者,薪酬委員會至少應有獨立董事並由其擔任召集人及會議主席(稱為職權優先);無設置獨立董事者,由全體成員互推一人擔任召集人及會議主席;召集人請假或因故不能召集會議,由其指定委員會之其他獨立董事代理之;委員會無其他獨立董事時,由召集人指定委員會之其他成員代理之;該召集人未指定代理人者,由委員會之其他成員推舉一人代理之(本辦法第8條第3項)。

3.會議召集程序:

(1)薪酬委員會之召集,除有緊急情事外,應於七日前通知委員會成員,並載明召集事由(本辦法第8條第2項)。

(2)會議議程由召集人訂定,其他成員亦得提出議案供委員會討論,但會議議程應事先提供予委員會成員(本辦法第9條第1項)。

(3)召開薪酬委員會時,公司應設置簽名簿供出席成員簽到,並供查考(本辦法第9條第2項) 。

4.親自出席及代理出席:

(1)薪資報酬委員會之成員應親自出席委員會,如以視訊參與會議者,視為親自出席(本辦法第9條第3項) 。

(2)委員會成員不能親自出席,得委託其他成員代理出席,但須注意下列事項:I每次出具委託書且列舉召集事由之授權範圍(本辦法第9條第4項) ;II代理人,以受一人之委託為限(本辦法第9條第5項) 。

(二)薪酬委員會之決議:

1.薪酬委員會之決議方法:

      薪酬委員會為決議時,應有全體成員1/2以上同意。表決時如經委員會主席徵詢無異議者,視為通過,其效力與投票表決相同。又表決結果應當場報告,並作成記錄。(本辦法第9條第5項)。

2.薪酬委員會之議事錄:

      有關薪酬委員會之議事錄,依本辦法第10條第1項規定,應詳實記載下列事項:(1)會議屆次及時間地點;(2)成員出席狀況,含主席以及列席者之姓名及職稱、包括出席、請假及缺席者之姓名與人數,以及簽到簿;(3)紀錄之姓名;(4)報告事項;(5)討論事項:各議案之決議方法與結果、委員會成員之反對或保留意見;(6)臨時動議:提案人姓名、議案之決議方法與結果、委員會之成員、專家及其他人員發言摘要、反對或保留意見;(7)其他應記載事項(以視訊會議召開薪資報酬委員會者,視訊影音資料亦應記載)。又有關議事錄之製作及分發,本辦法第10條第6項規定得以書面或電子方式為之。

3.就薪酬委員會議決事項之反對或保留意見:

      薪資報酬委員會之議決事項,如成員有反對或保留意見且有紀錄或書面聲明者,除應於議事錄載明外,並應於事實發生之即日起算二日內於主管機關指定之資訊申報網站辦理公告申報(參本辦法第10條第2項規定)。

4.薪酬委員會議事錄之分送及保存

(1)議事錄須由會議主席及記錄人員簽名或蓋章,於會後二十日內分送委員會成員(參本辦法第10條第4項規定),得以電子檔方式為之。

(2)議事錄應呈報董事會及列入公司重要檔案,且應保存五年。但若發生關於薪資報酬委員會相關事項之訴訟時,應保存至訴訟終止為止(參本辦法第10條第5項規定)。

五、薪酬委員會之職責:

(一) 薪酬委員會應以善良管理人之注意,忠實履行職權,並將所提建議提交董事會討論(參本辦法第7條第1項),故本辦法課予薪酬委員會履行職務時之「善良管理人注意義務」及「忠實義務」。

(二)薪酬委員會之職權:

1.訂定並定期檢討董事、監察人及經理人績效評估與薪資報酬之政策、制度、標準與結構(參本辦法第7條第1項)。

2.定期評估並訂定董事、監察人及經理人之薪資報酬(參本辦法第7條第1項)。

3.監察人薪資報酬:薪酬委員會擬將監察人薪資報酬建議提交董事會討論者,以監察人薪資報酬經公司章程訂明股東會決議授權董事會辦理者為限(參本辦法第7條第1項但書 )。是以,若監察人報酬已於公司章程訂明或由股東會議定(監察人酬勞於公司章程訂明並經股東會決議),董事會無置啄之餘地、薪資報酬委員會亦無從附麗。

4.子公司董事及經理人之薪酬(參本辦法第7條第7項)如依子公司分層負責決行事項須經母公司董事會核定者,應先請母公司之薪資報酬委員會提出建議後,再提交董事會討論。

(二)薪酬內容

1.薪酬內容包括現金報酬、認股權、分紅入股、退休福利或離職給付、各項津貼及其他具有實質獎勵之措施 (參本辦法第七條第三項參照) ,且其範疇應與「公開發行公司年報應行記載事項準則」中有關董事、監察人及經理人酬金一致。

2.參考「公開發行公司年報應行記載事項準則」第10條第1款第3目中最近年度支付董事(含獨立董事)、監察人、總經理及副總經理之酬金(附表一之二及附表一之三),可知包括:報酬(A)+退職退休金(B)+盈餘分配之酬勞(C)+業務執行費用(D)。

 

酬   金

報酬(A)

退職退休金(B)

盈餘分配之酬勞(C)

業務執行費用(D)

指最近年度之報酬(包括薪資、職務加給、離職金、各種獎金、獎勵金等等)。

 

最近年度盈餘分配議案股東會前經董事會通過擬議配發之董事酬勞金額。

指最近年度之相關業務執行費用(包括車馬費、特支費、各種津貼、宿舍、配車等實物提供等等)。如提供房屋、汽車及其他交通工具或專屬個人之支出時,應揭露所提供資產之性質及成本、實際或按公平市價設算之租金、油資及其他給付。

  • (三) 薪酬委員會建議薪酬時應參考之原則(參本辦法第7條第2項)

1.參考同業通常水準支給情形。

2.考量與個人表現、公司經營績效及未來風險之關連合理性。

3.不應引導從事逾越公司風險胃納之行為。

4.短期績效發放紅利之比例及部分變動薪資報酬支付時間應考量行業特性及公司業務性質決定。

六、薪酬委員會之定位

(一)薪酬委員會係董事會下設之功能性委員會,原應由董事組成,且基於監督及防弊考量,原應由三名獨立董事組成,惟因我國實務上尚有超過四成的上市櫃公司未設立獨立董事,致本辦法規定由董事會委任三名具專業性及獨立性人士組成,不以具董事身份為限,且自施行日起算三年內過渡期間,三分之一以下得由一般董事擔任。又因薪酬委員會為董事會下設之功能性委員會,乃幫助董事會就特定事項深入審視並提出建議,故其職權不能超過或替代董事會的職權。例如:依公司法第29條規定,經理人報酬屬於董事會專屬的決策事項,因此設置薪酬委員會後,應先由薪酬委員會檢視再建議董事會決議,而不能逕由薪酬委員會代為決議。

(二)因此,薪酬委員會僅屬於董事會轄下之功能委員會,其所作成之薪酬建議案須提交董事會討論,尚非當然得拘束公司,基本上該委員會僅具有「建議權」

七、董事會對於薪資報酬委員會建議之作法:

(一)薪酬委員會應將所提建議提交付董事會討論(本辦法第7條第1項),由董事會決定之,董事會討論其建議時,應綜合考量薪資報酬之數額、支付方式及公司未來風險等事項(本辦法第7條第4項)。換言之,薪酬委員會負責向董事會提交建議,而最終決定權則在董事會。

(二)又日本會社法規定董事會對於薪酬委員會的決議不得推翻,然就我國而言,若董事會欲不採納或修正薪酬委員會之建議,則應由全體董事三分之二以上出席,及出席董事過半數之同意行之,並於決議中循本辦法第7條第3項規定綜合考量及具體說明通過之薪資報酬有無優於薪酬委員會之建議方案(本辦法第7條第5項);若董事會通過之薪資報酬如優於薪酬委員會之建議,董事會除須就兩者之差異情形及原因於董事會議事錄載明之外,尚應於董事會通過之即日起算二日內於公開資訊觀測站辦理公告申報,以強化資訊透明及監督機制。

八、配套措施

(一)考量薪酬委員會成員之專業資格及獨立性原則參照獨立董事之規定訂定,配合薪酬委員會規定發布,金管會於100年8月4日發布公開發行公司獨立董事設置及應遵循事項辦法修正條文,修正重點如下:

1.薪酬委員會成員於委任期間均符合獨立性規定,嗣公司辦理選任獨立董事時,仍得參與選任為獨立董事,爰修正第3條第1項第7款規定。

2.考量實務運作情形及參照薪酬委員會成員獨立性有關規定,爰修正第3條第1項第4款規定,由「五親等」修正為「三親等」。

(二)為配合證券交易法第十四條之六之修正,落實薪資報酬委員會之運作管理,金管會於100年12月21日修正「公開發行公司建立內部控制制度處理準則(下稱本準則),並於101年3月21日生效,本次修正之重點如下:

1.為加強股票上市或在證券商營業處所買賣之公司落實薪資報酬委員會之運作,增訂有關該等公司應建立薪資報酬委員會運作管理之控制作業,於本準則第8條第2項規定:「股票已上市或在證券商營業處所買賣之公司,其內部控制制度,尚應包括對下列作業之控制:一、薪資報酬委員會運作之管理。二、防範內線交易之管理。」。

2.考量薪資報酬委員會之運作係公司治理重要環節,為加強股票已上市或在證券商營業處所買賣之公司落實薪資報酬委員會之運作,爰增訂本準則第13條第3項:「股票已上市或在證券商營業處所買賣之公司之每年年度稽核計畫,除應包括前項之稽核項目外,尚應包括薪資報酬委員會運作之管理」,明定公司之薪資報酬委員會運作之管理,納入應稽核項目。

九、結語

    本辦法要求薪酬委員會「訂定並定期檢討董事、監察人及經理人績效評估與薪資報酬之政策、制度、標準與結構」,此對於薪酬委員會而言,無疑是長期、全面且高難度的任務,尤其是企業經營者的心態,此攸關薪酬委員會可否落實薪酬制度管理化之目標,抑或只是對於政府法令虛應故事而已。更何況,依本辦法規定,薪酬委員會之成員僅係由董事會選任,但問題在於由董事會選任之薪酬委員,來檢討董事會成員之薪酬,薪酬委員會是否可能因此成為決定薪酬之橡皮圖章!尤其是,當薪酬委員會未能對薪酬之檢討與建議發揮實質效用時,此時其等包裝著公正獨立的外衣,屆時即便薪酬方案發生爭議,股東能否對之提出挑戰,甚至挑戰成功,恐有相當困難存在。

    因此,為使薪酬委員會發揮其應有功能,企業必須對於薪酬委員會的運作,制定一套完整的規劃:首先須清楚了解薪酬委員會之功能及職責,確保其獨立性,並廣納來自外部的助力,透過薪酬委員會之運作,協助董事會建置符合公司需求、公平及具備激勵效果的薪酬計畫,並將董監及經理人的個別薪酬連結至公司營運表現或績效,如此一來,才能吸引最佳人才,進而增進企業長期的競爭力及永續經營的能力,提升企業未來整體營運,而實現人盡其才的理想。