從事公關的Ruby就有過親身經驗。當時她要離職，花了很多時間做工作交接，沒想到接手的同事A私下跟別人抱怨，說她沒用心交接。Ruby氣憤莫名，一時捺不住性子，發了電郵給高層主管，請他們主持公道，就此跟A結下梁子。結果，換到新公司沒多久，接下一個合作案，對象就是老東家，而且窗口居然是A，讓Ruby感到十分尷尬。

別讓人際關係出現「死角」

　　除了同儕間的嫌隙，還有一種「恩怨」，常見於主管和屬下之間。

　　橙智藝術教育事業集團藝術總監洪曉芬表示，有時主管對部屬愛之深、責之切，要求可能嚴厲了一點，但是部屬年輕氣盛，無法接受，於是雙方撕破臉，彼此不再往來。然而，隨著時間推移，部屬漸漸體認到當時主管對自己的要求，其實是很好的磨練，很希望能重新修補關係。

　　洪曉芬自己也有類似的經驗， 她曾對愛護她的主管說出：「不要留我了，我的心已經不在這裡了！」讓對方感到很傷心，雙方有很長一段時間沒有聯絡。

　　各種新仇或舊恨，往往會變成職場人際關係的一個「死角」。「當你拒絕了一個人，也就等於拒絕了他背後的所有資源，」洪曉芬指出，你的「死角」愈多，所能整合運用的資源也愈少，對自己並沒有好處。

　　慧點行銷企劃統籌楊夙慧指出，對於多數人來說，要主動求和，代表需先向對方低頭，難免放不下身段。另一方面，即使真有和解的念頭，也可能不知如何拿捏時機和技巧，最後也就不了了之。

職場恩怨　小心變成八卦話題

　　洪曉芬認為，職場上的恩怨化解，可分「新傷」和「舊傷」兩個層次。

　　衝突發生後，趁著「傷口」還沒開始惡化前，盡早向對方釋出善意，較有機會達成和解。洪曉芬建議，在話術上，不妨運用「抬舉」對方的技巧，比方說：「要不是你這麼優秀，我也不會這麼在乎你的看法」，或是「要不是你以前對我這麼好，我說不定會更生氣」，一般人聽到稱讚自己的話，火氣無形中也會「降溫」，自然也比較容易「握手言和」。

　　洪曉芬提醒，處理「新傷」時，不要「擺著」等傷口自動癒合，因為辦公室人多嘴雜，你和對方的這段過節，會不斷地發酵，甚至變成同事間的八卦話題，屆時就得花更多力氣善後。

　　至於主管和部屬的衝突，也有不同的和解方式。如果是部屬得罪了主管，可以在公開場合稱讚老闆，但是切記，要在對方不在的場合，以免讓人留下「拍馬屁」的印象，事實上，透過第三者的傳話，主管反而會覺得更開心。如果是主管這一方想要主動和解，則應該採取私下溝通的方式，讓部屬知道你很需要他，「畢竟每個人都有『被需要』的需求，」洪曉芬強調。

從小動作釋放善意

　　當「新傷」隨著時間變成「舊傷」，和解也需要循序漸進。從空間上來區分，「舊傷」的處理也有兩種類型。

　　類型之一，就是你和對方還在同一個辦公室共事，只是彼此有宿怨，看到對方，不會打招呼，甚至故意把對方當「透明人」。

　　洪曉芬認為，要化解這類型的恩怨，原則是「從小地方做起」，比方說，搭電梯時，對方趕著要進來，幫忙按一下按鈕，延緩關門，或是幫對方開個門。從這些小動作釋放善意的訊息，時間久了，對方自然會感受你求和的誠意。

　　忌諱的作法是，主動在工作上提供幫助，會讓對方覺得「你是來示威的」；另外，最好也不要在公開場合直接表態，因為這等於逼迫對方必須立刻做出回應，反而變成一種挑釁。

破冰，需要技巧與耐心

　　如果和解對象是以前的主管或同事，洪曉芬提醒，一定要謹記「能力要提升、姿態要放低」，如果你是在失意落魄的情況下去求和，「對方可能會認為，你不是來求和，而是來求救。」

　　這類和解也需要一段時間的鋪陳和醞釀。首先，要向對方持續問候，不論寫信、寫卡片都可以，但不要期待對方一開始就給你回應；另外，在公開的場合，多稱讚對方，「好話」終究有機會傳進對方的耳中。甚至故意製造工作上的交集，讓你「名正言順」地跟對方互動，也是一種很好的方式。

　　正如同「傷口」需要時間才夠能平復，想要化解人際恩怨更需要耐心，洪曉芬以寫信問候為例，「通常寫到第10封信，就會『破冰』了！」

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