抬桿者(bar raiser)

亞馬遜便有數百位專責的內部招聘人員、針對評估而開設的訓練計畫，甚至還有一群「抬桿者」（源自跳高比賽中的抬桿者，在亞馬遜裡，是指一群嚴格評估應聘者，以提高公司能力的人）：抬桿者是熟練的評估者，在各個部門擁有全職工作，但被授權參與評估及否決其他部門的應徵者。

文章出處：21世紀人才「照過來」

沃爾克規則(Volcker rule)

華爾街致力拖慢政府制定「沃爾克規則」的工作。這項規則的目的，是防止銀行利用受聯邦存款保險保障的資金，從事自營交易。在監理機關提出沃爾克規則草案之前的幾個月間，這些機關與外界的會面，有高達93％是會見致力遊說政府削弱沃爾克規則的金融業代表。

文章出處：革新華爾街金權帝國

功績主義(meritocracy)

或譯精英制度。是一種制度，在這種制度中，最該受獎賞的人因能力和成果得到認可，進而獲得晉升。商業書籍把這種功績精神當成它們立論的部分基礎：如果你遵照它們的建議，就能改進自己，並打敗對手，不論在個人或是專業上，都是如此。功成名就幾乎沒有捷徑：這一點應該會讓主張功績主義的人很高興。但這裡還有個壞消息：對大部分人而言，透過功績晉升根本是不可能的。以華爾街為例，累積這些高報酬的，並不是某一群有才華的「超級製造商」（superproducer），也就是製造更多和更好產品的人；相反地，這些錢流向「超級經理人」（supermanager），他們是企業領導人，在最頂層的1％人口當中，約占70％。頂層人口只因本身地位，就掌握不成比例的過多經濟報酬時，功績制度就不會存在。

文章出處：白手起家只是迷夢？

集體才華（collective genius）

創新能力是決定競爭力的重要因素。因此，領導人面臨的長期挑戰，是如何建立能持續創新的組織。領導人可藉由自己的行為，以及為優秀人才所在的組織設計適合的結構，以便讓每個員工都貢獻一分才華，再整合成為各種創新，這些創新代表的是「集體才華」。關鍵問題不是「我如何促成創新」，而是「我如何營造促成創新的環境」。要營造讓員工有意願創新的環境，領導人必須建立組織的使命感、共同的價值觀，以及參與規則，以鼓勵合作、由發現來驅動的學習，以及整合式決策。要讓員工有能力創新，必須培養三項組織能力：合作所需的「創意磨擦」（creative abrasion），就是經由對話和辯論，激盪出想法的能力；經由發現來學習所需的「創意敏捷」（creative agility），就是經由快速的求知、反省、調整，來進行測試和實驗的能力；整合式決策所需的「創意決定」（creative resolution），就是融合歧異，甚至是對立的想法，來做出決策的能力。

文章出處：集體才華（collective genius）